Тема 11. Руководство персоналом. Власть и влияние. Мотивация к труду.

Менеджмент персонала как специфическая функция управления. Взаимодействие линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. Руководство персоналом и мотивация как ключевая функиция линейных руководителей. Разработка кадровой политики - стратегическая подсистема менеджмента персонала. Понятие кадрового маркетинга.

Понятие власти. Формы власти: формальная и реальная власть.

Источники власти в организации. Административная власть. Власть, основанная на "собственности на ресурсы". Личностная основа власти. Причины подчинения: харизма, убежденность, успешность, талант и навыки общения. Методы влияния. Убеждение, принуждение и участие. Взаимоотношения между источниками власти.

Психология менеджмента.

Понятие и сущность мотивации: иерархия потребностей по А. Маслоу; двухфакторная модель Ф. Герцберга. Экономические и неэкономические мотивы деятельности людей.

Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума; теория справделивости Дж. Адамса; модель М. Портера - Э. Лоулера.

Создание системы мотивации труда.

Вводный пример

В четверг, 12 апреля 2007 года, вернувшись с работы, Жан-Луи Марки припарковал машину перед домом и достал из багажника своего «Пежо 407» охотничье ружье,  сел за руль и выстрелил себе в рот.

На следующий день супруга покойного сообщила о случившемся его работодателю. Жан-Луи работал на давно созданную и управляемую членами одной семьи компанию, предоставлявшую услуги по ремонту общественных зданий, дорог и пр. в районе Ланда. За два года до описываемых событий компания была куплена крупной американской группой, имеющей представительства во множестве стран. Жан-Луи проработал в компании двадцать пять лет на должности регионального представителя по продажам техники в регионе Атлантические Пиренеи; он получил вызов явиться на следующей неделе в Париж для «аттестации» и беседы с начальником отдела кадров.

Секретарша, услышав известие о самоубийстве Жана-Луи, упала в обморок. Коллеги, увидев, как она рухнула на пол, сбежались на помощь, а когда узнали, что произошло, по словам руководителя подразделения, «впали в истерику». Представитель профсоюза созвал всех в переговорную, влез на стол и произнес речь, в которой открыто обвинял компанию в безответственном отношении к сотрудникам. Подразделение устроило забастовку, сотрудники пошли по территории офисов компании, выкрикивая жалобы в адрес новых владельцев, которые, по их мнению, с момента «захвата» компании демонстрировали только неуважение и пренебрежение к сотрудникам, и всем создавали сложности.

Пятнадцатого апреля начальник отдела кадров и исполнительный директор из Парижа срочно приехали в подразделение. Они созвали всех 30 сотрудников и объяснили, что американская группа ни в коей мере не в ответе за случившуюся трагедию, так как Жан-Луи Марки в течение многих лет страдал, по их выражению, «от тяжелых проблем с алкоголем». Аттестация, на которую был вызван Жан-Луи, вовсе не имела отношения к его увольнению; руководитель отдела кадров заявил, что в его намерения входило «неформально и по-человечески» обсудить с Жаном-Луи способы решения его проблемы.

После похорон, на которых вдова решительно отказалась видеть кого-либо из представителей компании (некоторые сослуживцы присутствовали – как друзья покойного), атмосфера была чревата взрывом. Продуктивность работы подразделения достигла абсолютного минимума; угрозы забастовок приумножались, сотрудники то негодовали, то впадали в апатию. Руководитель подразделения отправил в центральный офис компании служебную записку, где доложил, что:

• Квартальные цели по производству и продажам достигнуты не будут;
• Ситуация среди сотрудников нестабильная;
• Визит начальства 15 апреля только ухудшил ситуацию.

В заключение, он попросил в срочном порядке обеспечить оказание психологической поддержки, чтобы продемонстрировать сотрудникам, что компании не все равно, какое воздействие оказывает на их жизнь самоубийство коллеги, а также для того, чтобы работа вернулась в нормальное русло.

Надо сказать, что ни один психолог в этой ситуации работать не согласился, и они обратились к специалисту по работе с персоналом, придерживающемуся очень интересного нарративного подхода, которому удалось выправить ситуацию. Подробнее об этом можно  прочитать в его статье, из которой и был взят пример: "Нарративный коучинг в организации после самоубийства сотрудника".

Менеджмент персонала как специфическая функция управления

Моей задачей здесь было проиллюстрировать роль управления персоналом. Как видите, "рядовая" с точки зрения менеджмента компании ситуация обернулась настоящей трагедией - самоубийством сотрудника. Причем, помимо социальных последствий вся эта ситуация имела и экономический эффект - работа фирмы была парализована. А ведь всего этого могло бы не случиться, если бы менеджмент компании проявил достаточное внимание к людям, работающим в ней.

Вообще, важно помнить, что компания - это не здания, не оборудование и не бренд, а в первую очередь люди, от труда и энтузиазма которых и зависит в конечном итоге ее деятельность.

Причем, не надо забывать, что человеческий ресурс отличается от всех остальных ресурсов в организации как раз тем, что ведет себя непредсказуемо, поэтому менеджмент персонала отличается от менеджмента, предположим, запасов или финансовый менеджмент.

В учебниках по менеджменту можно встретить, к примеру, такое описание человеческого капитала:

"Основными характеристиками человеческого капитала являются:

• численность и структура персонала;
• духовное и телесное здоровье его носителей, обеспечивающее и нормальную трудоспособность;
• знания, опыт и квалификация;
• производственная и социальная активность;
• культурно-личностная ориентация;
• гражданская ответственность". (Веснин)

В контексте нашего примера, "все это было бы смешно, когда бы не было так грустно". Конечно, менеджерам приходится так или иначе использовать такую специальную терминологию. То есть, всеми этими показателями человеческий капитал, несомненно характеризуется, и такие характеристики полезны при составлении отчетов и анализе больших объемов данных, но руководствоваться ими в ежедневной практике руководства по меньшей мере недальновидно. 

Разработка кадровой политики - стратегическая подсистема менеджмента персонала

Модель делового совершенства Европейской премии по качеству. Персонал.

Определение

Образцовые организации руководят людьми, развивая их возможности и обеспечивая полное раскрытие их потенциала на индивидуальном, групповом и общеорганизационном уровне. Они поощряю равенство и равноправие и содействуют привлечению людей к активному участию в деятельности. Они заботятся об адекватной компенсации и признании работников, обеспеивая мотивацию персонала и создавая условия для использования знаний и опыта работников для принесения пользы организации.

1. Планирование, руководство и повышение эффективности людских ресурсов.

Сюда может входить:

1.1. выработка политик, стратегий и планов работы с людьми;

1.2. привлечение работников и их представителей к выработке политик, стратегий и планов;

1.3. согласование планов работы с людьми  политикой и стратегией, организационной структурой и выделенными ключевыми процессами;

1.4. управление подбором кадров, карьерным ростом и планированием передачи должностей;

1.5. содейтвие раввноправию и обеспечение равноправия во всех сферах занятости, включая политику, стратегию и планы, направленные на гарантирование равных возможностей;

1.6. Ипользование опросов работников и других форм связи с работниками для совершенствования политики, стратегии и программ работы с персоналом;

1.7. использование инновационных методологий для улучшения работы, включая реструктуризацию схемы поставок и обепечение гибкости командной работы.

2. Идентификация, развитие и поддержка знаний и компетентности персонала.

Сюда может входить:

2.1. идентификация, классифицирование и согласование знаний и компетенции работников с потребностями организации;

2.2. разработка и использование программ обучения и подготовки для того, чтобы кадры соответствовали настоящим и перспективным требованиям организации;

2.3. разработка и реализация программ обучения для всего персонала, чтобы помочь ему в осознании и развитии всех своих возможностей;

2.4. определение и стимулирование возможностей обучения для всего персонала, чтобы помочь ему в осознании и развитии всех своих возможностей;

2.5. развитие персонала через опыт работы;

2.6. развитие навыков работы в команде;

2.7. согласование индивидуальных и коллективных задач с задачами организации;

2.8. контроль и корректировка индивидуальных и коллективных задач с задачами организации;

2.9. аттестация персонала и содействие в улучшении его работы;

3. Вовлечение персонала в работу и предоставление ему соответствующих прав.

Сюда может входить:

3.1. стимулирование и поддержка как индивидуального, так и коллективного участия в работе, направленной на совершенствование и повышение эффективности деятельности;

3.2. стимулирование и поддержка как индивидуального, так и коллективного участия в работе, направленной на совершенствование и повышение эффективности деятельности;

3.3. обеспечение возможностей для стимулирования к активному участию в деятельности, поддержка инициатив и творчества;

3.4. обучение руководителей составлению и реализации директив, направленных на активизацию деятельности персонала;

3.5. стимулирование людей к коллективной работе.

4. Диалог между персоналом и организацией.

Сюда может входить:

4.1. идентификация потребностей во взаимной связи;

4.2. разработка политики, стратегии и программ взаимной связи;

4.3. создание и использование двусторонних каналов вертикальной (снизу вверх и сверху вниз) и горизонтальной связи;

4.4. идентификация и обеспечение возможностей обмена лучшим опытом и знаниями.

5. Забота о персонале и признание заслуг работников.

Сюда может входить:

5.1. согласование изменений численности, перемещений и сокращений персонала и других условий занятости с политикой и стратегией организации;

5.2. признание заслуг работников для стимулирования и поддержки их активного участия и заинтересованности в работе организации;

5.3. обеспечение информированности и участия персонала в работе организации;

5.4. определение уровней социальной защиты, например пенсионные программы, охрана здоровья и забота о детях;

5.5. признание и принятие в расчет культурного опыта, поощрение социальной и культурной работы;

5.6. обеспечение ресурсов и услуг, соответствующих юридическим нормам, а в некоторых случаях превышающих эти нормы.

Понятие власти. Формы власти: формальная и реальная власть.

Властью называется способность влиять на поведение людей. Влиянием называется психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие на людей с целью изменения их поведения. 

Слово "власть", которое мы используем в менеджменте, происходит от греческого слова kratos — быть в состоянии, мочь, иметь возможность.

В гуманитарных науках считается, что власть появилась с возникновением человеческого общества, однако и в животном мире мы можем найти примеры властных иерархических отношений. Закономерно возникает вопрос: зачем нужна власть?

Власть позволяет экономить издержки за счет интеграции и координации деятельности членов организации для достижения общей цели, является инструментом распределения и перераспределения ресурсов.

Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее определяются: 

• пониманием власти,
• знанием, когда и как ей пользоваться,
• способностью предвидеть последствия ее использования.

Важно различать формальную и реальную власть..

Формальная власть - это совокупность всех прав и полномочий, присущих определенной должности. Формальная власть не имеет никакого отношения к личностным качествам человека, который занимает эту должность. Масштабы формальной власти определяются или количеством подчиненных либо объемом ресурсов, которыми обладатель должности может распоряжаться без согласования с другими.

Реальная власть - это власть, признанная окружающими. Измеряется количеством людей, готовых добровольно подчиняться влиянию.

Источники власти в организации

Власть может базироваться на личностной или организационной основе.

Организационную основу власти составляют:

• принятие решения;
• вознаграждение;
• принуждение;
• власть над ресурсами;
• власть связей.

Личностную основу власти составляют следующие источники:

• экспертная власть;
• власть примера;
• право на власть;
• власть информации;
• потребность во власти.

Причины подчинения: харизма, убежденность, успешность, талант и навыки общения

ХАРИЗМА (греч. charisma - божественный дар, благодать, милость) - наделенность (во мнении определенного круга приверженцев или последователей) какого-либо лица (харизматического лидера - политического деятеля, проповедника, пророка), института, символа или совокупности действий свойствами исключительности, выделенности, сверхъестественности, непогрешимости или святости. Качество Х. традиционно полагается не столько приобретаемым, сколько даруемым природой либо "потусторонними", мистическими силами. (Яндекс.Словари).

Сейчас слово "харизма" означает некую эмоциональную привлекательность человека, побуждающую других людей с энтузиазмом подчиняться ему.

Другой стороной процесса подчинения является убежденность людей в необходимости подчиняться тому или иному лицу.

Успешность руководителя заставляет подчиненных подсознательно экстраполировать его предыдущие успехи и внушает уверенность в благополучном исходе дела.

Талант имеет отношение к общей одаренности личности руководителя. От общей одаренности будут также зависеть навыки общения, играющие ведущую роль в передаче управляющего воздействия от руководителя к подчиненным. Высокие коммуникативные навыки руководителя позволяют снизить уровень шума и потери информации при кодировании и раскодировании сигнала.

Методы влияния. Убеждение, принуждение и участие

Убеждение - это доказательство правильности того или иного задания. Убеждение затрагивает не только разум, но и чувства.

Условия эффективного убеждения (Веснин):

• соответствие его формы уровню развития личности;
• всесторонность, последовательность и обоснованность аргументов;
• учет индивидуальных особенностей убеждаемых;
• использование как общих принципов, так и конкретных фактов;
• объективность, опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;
• эмоциональность;
• обстоятельность;
• логичность, доказательность.

Принуждение - это метод влияния, когда в случае неподчинения власти следуют какие-либо санкции.

Принуждение может быть физическим, психологическим и административным. Физическое и психологическое принуждение - это что-то из области уголовного кодекса. В современном менеджменте мы имеем дело преимущественно с административным принуждением, когда отношения субъектов максимально регламентированы, а возможные санкции заранее известны сторонам и приняты ими. Считается, что административная власть обеспечивает руководителю только 2/3 необходимого влияния, а остальное зависит от его личных и деловых качеств.

Вообще, говоря об административном принуждении, мы затрагиваем очень интересную тему - тему системной власти, базирующейся на совокупности обязательных для всех норм, правил и требований.

Участие - наиболее современный метод влияния. Слово "участие" является производным от слова "часть". Участие подразумевает с одной стороны участие сотрудников в принятии решений. Считается, что такие решения охотнее выполняются. С другой стороны, допуская сотрудников к процессу принятия решений, руководство вынуждено считаться с их мнением, учитывать их интересы, то есть со своей стороны принимать участие в их жизни. Можно было бы сказать, что это "палка о двух концах", но ведь искусство менеджмента как раз и заключается в нахождении тонкого баланса, позволяющего добиваться действительно выдающихся результатов.

Взаимоотношения между источниками власти.

Вообще, все коммуникации в организации можно назвать взаимоотношениями между источниками власти. Но мы сконцентрируемся на одном из аспектов, а именно, на распределении прав и ответственности в организации.

Существуют две системы, два основных способа, согласно которым формируется иерархия власти.

Первая из них носит название "ёлочка". Она строится на принципе единства подчинения: работник должен получать распоряжения только от одного начальника. В результате вышестоящий руководитель, конечно, поглощает часть прав нижестоящего, но не все.

Система "матрешка" является системой двойного или множественного подчинения. Она основана на принципе, что права и ответственность вышестоящего руководителя полностью поглощают права и ответственность всех нижестоящих руководителей.

(картинка с сайта http://mnogoknig.net.ua)

Понятие и сущность мотивации: иерархия потребностей по А. Маслоу; двухфакторная модель Ф. Герцберга.

Мотивация человека к деятельности - совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. (Виханский, Наумов)

Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. (Виханский, Наумов)

Потребность (в психологии) — состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. (Яндекс.Словари)

Мотив - то, что вызывает определенные действия человека.

Мотивационная структура - совокупность мотивов, основа осуществления действий.

2 типа мотивирования: 1 - вызывание конкретных мотивов; 2 - формирование мотивационной структуры.

Стимулы - рычаги воздействия или носители "раздражения", вызывающие действие определенных мотивов.

Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.