Тема 1. Предмет и содержание дисциплины. Система и концепции управления персоналом.

Предмет изучения курса «Управление персоналом».

Как можно судить уже исходя из названия, дисциплина «Управление персоналом» охватывает все вопросы, связанные с человеческим фактором в организации. В современной управленческой мысли сам термин «Управление персоналом» является устаревшим. Ему на смену пришли концепции управления человеческими ресурсами и управления человеческим капиталом. Отношение к людям как к капиталу, ценному ресурсу, отличает новые концепции от устаревших взглядов на персонал как источник затрат. Мы будем ориентироваться в большей степени на современные подходы и подразумевать под «Управлением персоналом» скорее область внимания менеджера чем конкретную концепцию.

Цели, задачи и содержание курса.

Изучать этот курс нужно по той же самой причине, по которой и другие управленческие дисциплины: чтобы принимать решение не наобум, «методом научного тыка», а руководствуясь научными знаниями.

Задачи курса: получить новые знания о людях в организации, их способностях, мотивации и взаимодействии на рабочем месте; научиться смотреть на управление персоналом как на системную деятельность; узнать, какие «подводные камни» могут ожидать соискателей на собеседованиях, как найти и удержать рядом с собой нужных людей, как избежать заката карьеры.

Содержание курса во многом предопределено учебной программой, в которую входят все основные вопросы управления персоналом. Мы постараемся побольше обращать внимания на современные концепции, поскольку они будут полезнее в работе, чем многие «классические» академические знания.

Место и роль курса в системе подготовки современного менеджера.

К определенному моменту студенты замечают, что каждая дисциплина занимает центральное место в подготовке менеджера. Так вот, «Управление персоналом» - точно такая же дисциплина, ведь что такое менеджмент если не управление людьми? (шутка).  

Взаимосвязь курса с другими дисциплинами.

Давайте посмотрим, как управление персоналом связано с другими дисциплинами. Иными словами – какие знания нам понадобятся, чтобы иметь дело с людьми.

В первую очередь – психология. С тех пор как труд стал механизированным и автоматизированным, душа («психе») работника вышла на первый план.

Во-вторых – социология. Без социологии мы не сможем представить себе организацию как социальную систему.

Как ни странно, культурология. В глобальной экономике нам просто необходимо понимать культурные различия между представителями разных национальностей, чтобы построить конструктивное взаимодействие в организации.

Но взаимодействия между людьми подчиняется не только социальным, но и экономическим законам. Поэтому помимо социальных и психологических знаний нам потребуются знания экономические.

Правовые основы тоже необходимо учитывать при управлении персоналом. Ну и так далее.

Вообще, человеческие ресурсы являются самыми «капризными» ресурсами организации, так что для решения проблем, связанных с кадрами, менеджеру приходится привлекать все свои знания и умения, из какой бы области знаний он их ни почерпнул. Поэтому здесь «чем больше, тем лучше».

Персонал предприятия как объект управления.

Как я уже сказала, персонал является самым «капризным» объектом управления. Всему виной – пресловутый «человеческий фактор».

Когда труд был по большей части ручной, и люди выполняли много механической работы, человеческий фактор воспринимался скорее как мешающий. Кстати, «дедушка» менеджмента Ф. Тейлор придерживался такой точки зрения.

Сейчас менеджеры уже смирились с мыслью, что, «нанимая рабочие руки, мы получаем человека целиком», и стали искать в «человеческом факторе» скорее ценный ресурс, чем мешающий фактор.

Что может быть таким ресурсом? Интеллект. Способности. Особые умения. Личностные установки. Отношение человека к работе. Связи. И так далее.

Еще одной отличительной чертой персонала является способность учиться. Это тоже с одной стороны – плохо. На некоторые должности стараются не брать людей, знакомых со спецификой деятельности – потому что они уже знают, «где можно своровать». С другой стороны – хорошо. Некоторые организации создают культуру, способствующую накоплению и передаче знаний. Одним словом, способность к обучению – это особенность, которую можно обратить себе на пользу или пытаться бороться с ней, но проигнорировать которую мы не можем.