Тема 1. Руководитель и формирование коллектива.

Формирование руководителем эффективно работающего коллектива подчиненных*. Подбор сотрудников, профессионально и психологически соответствующих должностям и видам выполняемых работ. Подбор психологически совместимых работников. "Команда" как высшая форма эффективного коллектива.

Тема 2. Методы психологического воздействия менеджера на подчиненных.

Проблемы психологии управленческих воздействий*. Установление психологического контакта в коллективе*.

Методы воздействия: убеждение; приемы аргументации; внушение; императив, манипуляция и диалог в общении с подчиненными; приемы нейролингвистического программирования.

Регулирование деятельности и взаимоотношений подчиненных. Предупреждение конфликтов*.

Воздействие на подчиненных в экстремальной ситуации.

Тема 1. Руководитель и формирование коллектива.

Подбор сотрудников, профессионально и психологически соответствующих должностям и видам выполняемых работ.

Подбор сотрудников в организации является очень тонким моментом. Почему? Потому, что человек и организация ожидают друг от друга РАЗНОГО. Отсюда возникает конфликт.

Чтобы прочувствовать этот конфликт, я предлагаю вам выполнить одно забавное упражнение. Я буду вам зачитывать, чего ждет от человека организация. А вы посмотрите на это глазами этого человека и подумайте, каково это вам лично.

"Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
• человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• член организации, разделяющий ее ценности;
• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства".

А теперь попробуйте мыслить как представитель организации например, вы осущетсвляете найм сотрудников. А сотрудник, которого вы пытаетесь нанять, сидит перед вами и думает по поводу:

• "содержания, смысла и значимости работы;
• оригинальности и творческого характера работы;
• увлекательности и интенсивности работы;
• степени независимости, прав и власти на работе;
• степени ответственности и риска;
• престижности и статусности работы;
• степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
• безопасности и комфортности условий на работе;
• признания и поощрения хорошей работы;
• заработной платы и премий;
• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
• гарантий роста и развития;
• дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
• отношений между членами организации;
• конкретных лиц, работающих в организации".

Причем, для разных людей в разных ситуациях значимость отдельных пунктов списка будет очень сильно отличаться.  То же самое касается организации - ожидания организации по отношению к сотруднику будут очень сильно отличаться от организации к организации и от ситуации к ситуации.

Для того, чтобы как-то договориться и урегулировать этот конфликт, важно представлять себе, на какое место в организации претендует человек, какие роди он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Для сопоставления интересов человека и организации существуют два основных подхода:

1. Человек подбирается для определенной работы. Это более традиционная и распространенная точка зрения.

2. Работа подбирается для человека. Такой подход реализуется преимущественно в корпорациях с японским типом управления, пожизненным наймом, и т. д. Тем не менее, у второго подхода есть неоспоримое преимущество: именно он позволяет наиболее полно использовать способности личности, поэтому, не смотря на наибольшую распространенность первого подхода, определенные элементы второго все же входят постепенно в практику менеджмента.

Это и есть два основных способа подбора сотрудников, профессионально и психологически соответствующих должностям и видам выполняемых работ.

Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции.	Работа или функция подбирается для человека.
Изучение работы. Описание работы. Определение квалификационных требований. Отбор кандидатов по квалификационным требованиям. Назначение человека на определенную работу.	Изучение возможностей и стремлений человека. Закрепление за человеком определенного места в организации. Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека. Закрепление работы за человеком.

Подбор психологически совместимых работников.

Психологическая совместимость — характеристика длительного взаимодействия между двумя и более индивидами, при котором проявления свойственных данным индивидам устойчивых черт характера не приводят к длительным и неразрешимым без внешнего вмешательства противоречиям.

Хотя понятие используется в психологической, а особенно часто — в популярной околопсихологической литературе, до настоящего времени общей теории психологической совместимости не создано. Тем не менее, исследования в этом направлении ведутся. Известны опросник межличностной совместимости Т.Лири, трёхфакторная гипотеза психологической совместимости У.Шутца (а также созданный на её основе опросник FIRO-B), гипотеза Г. Ю. Айзенка о совместимости темпераментов, гипотеза Акоффа и Эмери о совместимости установок, методика ДМО (диагностика межличностных отношений) Л. Н. Собчик и др. Попыткой создать такую теорию можно было бы назвать соционику (а конкретно — теорию интертипных отношений), однако в ряде критических статей отмечаются её методологические недостатки.

Соционика — учение о восприятии человеком информации об окружающей реальности и информационном взаимодействии между людьми. В более узком прикладном смысле — об одной из сторон психологической совместимости, ключевым понятием которой является «тип информационного метаболизма» (ТИМ, социотип, психотип). Соционика была создана в начале 1970-х годов литовским экономистом и социологом Аушрой Аугустинавичюте на основании работы Карла Густава Юнга «Психологические типы» и теории Антония Кемпинского об информационном метаболизме. Название «соционика» происходит от одного из терминов теории, социон (от лат. socium — общество). Информационным метаболизмом в соционике называется процесс восприятия, селекции и обработки психикой сведений об окружающем мире и протекающих в нём процессах.

Подход соционики заключается в построении модели информационного метаболизма, анализе свойств 16 возможных, обуславливаемых моделью, типов информационного метаболизма и сопоставления этих свойств с проявлениями психики человека. Важной частью соционики является исследование влияния ТИМ на взаимодействия между людьми.

Суть типирования сводится к определению предпочтений по четырем парам признаков:

1.экстраверсия-интроверсия (Extravert - Intravert)
2.сенсорика-интуиция (Sensitive - iNtuitive)
3.логика-этика (Thinking - Feeling)
4.рациональность-иррациональность (Judging - Perceiving)

Известный швейцарский психолог К.Г.Юнг определил в свое время, что именно эти пары признаков наиболее информативно описывают психику человека, и это в конечном итоге решающим образом сказывается на поведении человека. И еще он определил, что какой-то из признаков в каждой паре обязательно преобладает, и это скорее правило, чем исключение. Дальнейшие исследования показали, что психика человека асимметрична, то есть какие-то качества развиты сильней, какие-то слабей. Здесь можно привести аналогию с правшами и левшами: правшам удобней многие вещи делать правой рукой, хотя левая тоже вполне работоспособна, левшам - левой.

Итак, было установлено, что каждый человек в большей степени либо экстраверт, либо интроверт; сенсорик либо интуит, логик или этик, рационал либо иррационал. Хотя второе качество вовсе не отсутствует полностью, речь идет только о преобладании одного над другим. Таким образом суть типирования сводится к определению ваших предпочтений по указанным выше признакам.

В скобках даны английские эквиваленты этих характеристик. Выбрав по одной заглавной букве из каждой пары, вы получите слово из 4-х букв, что-то вроде ISTP или ENFJ (в слове "интуитивный" выбирается буква N, т.к. буква I уже занята в слове интроверт). Это общепринятые сокращения которые и определяют ваш тип. Всего существует 16 вариантов типов. Самое сложное, это разобраться в сути терминов: что значит "экстраверт", а что - "интроверт", что такое "сенсорный", а что такое "интуитивный" и т.д. В этом вам помогут описания и тесты.

• «Дон Кихот», «Искатель» — интуитивно-логический экстраверт (логик, интуит, экстраверт, иррационал)
  
• «Дюма», «Посредник» — сенсорно-этический интроверт (этик, сенсорик, интроверт, иррационал)
  
• «Гюго», «Энтузиаст» — этико-сенсорный экстраверт (этик, сенсорик, экстраверт, рационал)
  
• «Робеспьер» (Декарт), «Аналитик» — логико-интуитивный интроверт (логик, интуит, интроверт, рационал)
  
• «Гамлет», «Наставник» — этико-интуитивный экстраверт (этик, интуит, экстраверт, рационал)
  
• «Максим Горький», «Инспектор» — логико-сенсорный интроверт (логик, сенсорик, интроверт, рационал)
  
• «Жуков», «Маршал» — сенсорно-логический экстраверт (логик, сенсорик, экстраверт, иррационал)
  
• «Есенин», «Лирик» — интуитивно-этический интроверт (этик, интуит, интроверт, иррационал)
  
• «Наполеон» (Цезарь), «Политик» — сенсорно-этический экстраверт (этик, сенсорик, экстраверт, иррационал)
  
• «Бальзак», «Критик» — интуитивно-логический интроверт (логик, интуит, интроверт, иррационал)
  
• «Джек Лондон», «Предприниматель» — логико-интуитивный экстраверт (логик, интуит, экстраверт, рационал)
  
• «Драйзер», «Хранитель» — этико-сенсорный интроверт (этик, сенсорик, интроверт, рационал)
  
• «Штирлиц», «Администратор» — логико-сенсорный экстраверт (логик, сенсорик, экстраверт, рационал)
  
• «Достоевский», «Гуманист» — этико-интуитивный интроверт (этик, интуит, интроверт, рационал)
  
• «Гексли», «Советчик» — интуитивно-этический экстраверт (этик, интуит, экстраверт, иррационал)
  
• «Габен», «Мастер» — сенсорно-логический интроверт (логик, сенсорик, интроверт, иррационал)
  

Согласно соционической теории, социотип человека неизменен в течение всей жизни, хотя информационное наполнение различных функций и аспектов может меняться. Некоторые соционики, однако, полагают, что социотип может временно изменяться (обычно в ближайшие типы) при нахождении в изменённых состояниях сознания.

"Команда" как высшая форма эффективного коллектива.

Команда вырастает из рабочей группы, где каждый индивидуально выполняет свои задания, обмениваясь с другими информацией и опытом. Если ее участники так и не сумели наладить реальное сотрудничество, они являются псевдокомандой, а если лишь осознали его необходимость - командой потенциальной. Настоящей командой они становятся, если имеют общие цели, задачи, владеют эффективными методами организации совместного труда. Такая команда может считаться высокоэффективной, если будет способствовать росту возможностей своих участников и покажет превосходящие других результаты.

	Обычный трудовой коллектив	Команда
Руководство	Сконцентрировано в одних руках	Может делиться между наиболее компетентными лицами
Ответственность	Индивидуальная	Индивидуальная и совместная
Цели	Задаются извне	Определяются внутри
Результаты	Индивидуальные	Коллективные
Оценка	По индивидуальному вкладу в общие результаты	По коллективным результатам
Функция руководителя	Распорядительство, контроль	Лидерство, организация, координация совместной работы

Сложность командной работы сегодня обусловлена отсутствием необходимой культуры совместной деятельности, ориентацией большинства систем вознаграждения на поощрение индивидуальных результатов, стремлением к лидерству, соперничеству.